Boekhouding
Salarisadministratie
BV oprichten
Transitievergoeding: De Nederlandse ontslagvergoeding die elke werkgever moet begrijpen
Transitievergoeding is de Nederlandse ontslagvergoeding die elke werkgever vanaf dag één verschuldigd is. Bekijk de formule, de valkuil bij ziekteverzuim en hoe u zich hierop kunt voorbereiden.
•
17 min.
Intro
Veel werkgevers verdiepen zich pas in de transitievergoeding wanneer een ontslag al loopt. Het betere moment is vóór de eerste arbeidsovereenkomst. De vergoeding wordt vanaf de eerste werkdag opgebouwd. De oude wachttijd van twee jaar bestaat sinds 2020 niet meer.
De vergoeding hoort daardoor niet alleen bij grote reorganisaties. Ook het niet verlengen van een kort tijdelijk contract of ontslag tijdens de proeftijd kan een betalingsverplichting opleveren.
In dit artikel bekijken we de regeling volledig vanuit de werkgever: wanneer de verplichting ontstaat, hoe je de vergoeding in 2026 correct berekent, welke twee situaties regelmatig duurder uitvallen dan verwacht, hoe een vaststellingsovereenkomst werkt en hoe je de mogelijke kosten tijdig zichtbaar maakt in de bedrijfsvoering.
Wanneer moet een werkgever een transitievergoeding betalen?
Een werknemer heeft in de hoofdregel recht op een transitievergoeding wanneer het initiatief om de arbeidsovereenkomst te beëindigen of niet voort te zetten bij de werkgever ligt. De reden kan bedrijfseconomisch zijn, verband houden met disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, of volgen na langdurige arbeidsongeschiktheid.
Ook als een tijdelijk contract op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd, ontstaat doorgaans recht op de vergoeding. Hetzelfde geldt bij ontslag tijdens de proeftijd. Door de korte duur is het bedrag dan meestal beperkt, maar de wettelijke aanspraak kan wel bestaan.
De vergoeding geldt vanaf de eerste werkdag
De regel die vooral internationale founders nog verrast, geldt sinds 1 januari 2020. Vóór die datum ontstond het recht pas na twee jaar dienstverband. De Wet arbeidsmarkt in balans, de WAB, heeft die wachttijd afgeschaft.
Een Nederlandse bv die iemand op 1 januari aanneemt en het contract op 30 april beëindigt, berekent dus een vergoeding over vier maanden. De methode is dezelfde als bij vier jaar, maar de uitkomst wordt naar rato vastgesteld.
Wanneer bestaat geen recht op de vergoeding?
Er zijn wettelijke uitzonderingen en situaties waarin de transitievergoeding niet automatisch van toepassing is. Bijvoorbeeld:
de werknemer neemt zelf ontslag, tenzij dit gebeurt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
het ontslag is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, al kan een rechter in uitzonderlijke gevallen toch geheel of gedeeltelijk een vergoeding toekennen;
de werknemer heeft de AOW-leeftijd of een andere toepasselijke pensioengerechtigde leeftijd bereikt;
de werkgever is failliet, heeft surseance van betaling of valt onder de wettelijke schuldsaneringsregeling;
de werknemer is jonger dan 18 jaar en werkte gemiddeld niet meer dan 12 uur per week;
een toepasselijke cao bevat bij bedrijfseconomisch ontslag een toegestane vervangende voorziening.
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden ontstaat niet op dezelfde manier automatisch een wettelijke transitievergoeding. Werkgever en werknemer spreken in een vaststellingsovereenkomst zelf de beëindigingsvergoeding af. De wettelijke transitievergoeding is in onderhandelingen vaak het referentiepunt, maar een algemene regel dat afstand alleen geldig is als de werknemer méér ontvangt, bestaat niet.
Belangrijkste conclusie: Ga er bij een beëindiging op initiatief van de werkgever vanuit dat vanaf de eerste werkdag een transitievergoeding kan zijn opgebouwd. Controleer pas daarna of een wettelijke uitzondering, cao-regeling of beëindiging met wederzijds goedvinden de uitkomst verandert.
De verplichtingen van een werkgever beginnen veel eerder dan het moment van ontslag. In personeel aannemen als eenmanszaak lees je welke administratieve en financiële verantwoordelijkheden meteen ontstaan zodra je iemand in dienst neemt.
Hoe bereken je de transitievergoeding en wat is het maximum?
De hoofdformule is een derde van het bruto maandloon per volledig dienstjaar. Het resterende deel wordt naar rato berekend. Dat geldt ook bij een dienstverband korter dan één jaar.
Voor een exacte berekening over resterende maanden en dagen gebruikt de overheid de verhouding tussen het bruto loon over het resterende deel en het bruto maandloon. Een simpele berekening met één zesendertigste per maand geeft bij een vast maandloon vaak dezelfde orde van grootte, maar de officiële formule is nauwkeuriger bij gebroken perioden, wisselende uren en bijzondere loonvormen.
Welke looncomponenten tellen mee?
Het bruto maandloon bestaat niet altijd alleen uit het basissalaris. Vakantiebijslag en een vast deel van een eindejaarsuitkering tellen mee. Afhankelijk van de beloningsstructuur kunnen ook ploegentoeslagen, overwerkvergoedingen, bonussen, winstuitkeringen en variabele eindejaarsuitkeringen in de grondslag vallen.
Bij stukloon of provisie wordt gekeken naar het gemiddelde dat de werknemer in de relevante periode heeft ontvangen, doorgaans de twaalf maanden vóór het einde van de arbeidsovereenkomst. Het is dus onjuist om provisie, commissie of iedere variabele bonus standaard buiten de berekening te houden.
Zuivere onkostenvergoedingen die geen loon vormen, tellen normaal niet mee. Bij ziekte of verlof wordt voor de basis uitgegaan van het contractuele loon dat de werknemer zonder ziekte of verlof zou hebben verdiend. Een tijdelijke loondaling door ziekte verlaagt de transitievergoeding dus niet automatisch.
Het wettelijke maximum in 2026
De transitievergoeding bedraagt in 2026 maximaal € 102.000 bruto. Is het volledige bruto jaarsalaris van de werknemer hoger dan € 102.000, dan geldt maximaal één bruto jaarsalaris. Het plafond wordt jaarlijks geïndexeerd. In 2025 bedroeg het maximum € 98.000.
Dienstverband | Bruto maandloon | Vereenvoudigde berekening | Indicatieve transitievergoeding |
|---|---|---|---|
3 jaar | € 2.800 | 3 × (1/3 × € 2.800) | € 2.800 |
8 jaar en 7 maanden | € 3.500 | 8 × € 1.166,67 + 7 × € 97,22 | circa € 10.014 |
40 jaar | € 8.000 | 40 × € 2.666,67 = € 106.666,80 | € 102.000 door het plafond |
De tabel gebruikt afgeronde bedragen en laat extra dagen en variabele looncomponenten buiten beschouwing. Gebruik bij een daadwerkelijke beëindiging de officiële rekenhulp of laat payroll exact rekenen.
Wanneer moet de vergoeding worden betaald?
De aanspraak ontstaat bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Plan betaling in de eindafrekening. Na één maand is de werkgever in beginsel wettelijke rente verschuldigd. De werknemer moet doorgaans binnen drie maanden een verzoek bij de rechter indienen.
Een werkgever moet daarom vóór de laatste loonrun controleren of vakantiegeld, openstaande vakantiedagen, bonuscomponenten en de transitievergoeding correct zijn verwerkt. Omdat bruto looncomponenten ook de loonadministratie en belastingpositie raken, geeft wat de Belastingdienst bij een eerste VPB-aangifte verwacht meer context bij de financiële verplichtingen van een bv.
Welke twee situaties kosten werkgevers vaak meer dan verwacht?
De standaardberekening is meestal goed te overzien. Twee situaties zorgen in de praktijk toch regelmatig voor een grotere rekening: ontslag na twee jaar ziekte en een aanvullende vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
In beide gevallen is niet alleen de formule belangrijk. Timing, documentatie en de gevolgde ontslagprocedure bepalen mede welk bedrag uiteindelijk voor rekening van de werkgever blijft.
Ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid
Na in beginsel 104 weken ziekte kan het opzegverbod wegens ziekte eindigen. De werkgever kan dan, als aan de voorwaarden is voldaan, bij UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op te zeggen. De werknemer behoudt daarbij recht op de transitievergoeding.
De ziekteperiode telt mee voor de duur van het dienstverband. Ook wordt de vergoeding niet simpelweg berekend over het lagere loon dat tijdens ziekte feitelijk is betaald. Het contractuele loon zonder ziekte vormt het uitgangspunt voor het basismaandloon.
Stel dat een werknemer tien jaar in dienst is en een bruto maandloon van € 3.500 heeft. Alleen op basis van het vaste maandloon bedraagt de transitievergoeding ongeveer € 11.667. Dat bedrag komt boven op de loondoorbetaling en re-integratiekosten die de werkgever gedurende de ziekteperiode al heeft gedragen.
Compensatie door UWV in 2026
In 2026 kan een werkgever na betaling bij UWV compensatie aanvragen voor een transitievergoeding die is betaald na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De aanvraag moet binnen zes maanden na volledige betaling worden gedaan en vraagt onder meer om bewijs van het dienstverband, het einde daarvan, de berekening en de betaling.
UWV vergoedt niet automatisch ieder betaald bedrag. De compensatie is begrensd tot wat wettelijk verschuldigd was op de dag na het verstrijken van het opzegverbod wegens ziekte. Werkgeverspremies en wettelijke rente worden niet gecompenseerd. Bij een loonsanctie of onvolledige stukken kan de vergoeding lager uitvallen.
Let op: Wacht niet onnodig met het beëindigen van een slapend dienstverband. De transitievergoeding kan na het einde van het opzegverbod verder oplopen, terwijl de extra opbouw niet volledig door UWV wordt gecompenseerd. Leg de einddatum, betaalbewijzen en loonstroken zorgvuldig vast.
Het kabinet kondigde in mei 2026 aan de compensatieregelingen per 1 januari 2027 te willen afschaffen en stuurde daarvoor aangepaste wetgeving naar de Tweede Kamer. Voor aanvragen in 2026 meldde UWV dat de eerder voorgenomen beperking per 1 juli niet inging. Controleer bij een beëindiging rond 2027 daarom de definitieve wet en het overgangsrecht.
De billijke vergoeding boven op de transitievergoeding
Een kantonrechter kan naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Deze vergoeding heeft geen algemeen wettelijk maximumbedrag. De rechter kijkt naar alle omstandigheden, waaronder het inkomensverlies, de verwachte duur van het dienstverband, de ernst van het gedrag en eventuele andere vergoedingen.
Het gaat niet om een standaardopslag bij ieder procedureel foutje. Voorbeelden kunnen zijn: discriminatie, bewust een vals ontslagdossier opbouwen, ernstige schending van re-integratieverplichtingen of werkomstandigheden creëren om een werknemer tot vertrek te dwingen. Gepubliceerde uitspraken laten sterk uiteenlopende bedragen zien. Een losse “hoogste vergoeding” is daarom geen bruikbare begrotingsnorm.
Een werkgever verkleint het risico door disfunctioneren tijdig te bespreken, verbeterkansen te bieden, afspraken vast te leggen en de juiste ontslagroute te volgen. Een volledig dossier garandeert geen ontslag, maar voorkomt onnodige geschillen.
Hoe werkt ontslag via een vaststellingsovereenkomst?
Veel Nederlandse arbeidsovereenkomsten eindigen niet na een volledige UWV-procedure of procedure bij de kantonrechter. Werkgever en werknemer sluiten een vaststellingsovereenkomst, vaak afgekort tot VSO, waarin zij schriftelijk vastleggen dat het dienstverband met wederzijds goedvinden eindigt.
Dit kan sneller en voorspelbaarder zijn. Partijen kunnen afspraken maken over de einddatum, vrijstelling van werk, vakantiedagen, juridische kosten, bedrijfseigendommen, concurrentiebedingen, referenties en een vergoeding.
Is de wettelijke transitievergoeding verplicht in een VSO?
Bij ontslag met wederzijds goedvinden spreken partijen de vergoeding zelf af. De wettelijke transitievergoeding is niet automatisch op dezelfde manier verschuldigd als bij opzegging of ontbinding op initiatief van de werkgever. In de praktijk gebruikt een werknemer het wettelijke bedrag vaak als ondergrens voor de onderhandelingen.
De uiteindelijke vergoeding kan hoger of lager zijn. Dat hangt af van de sterkte van het ontslagdossier, de opzegtermijn, procesrisico's, de snelheid die de werkgever wenst en aanvullende afspraken zoals outplacement. Laat in de VSO duidelijk benoemen welke bedragen loon, vakantiegeld, vergoeding, kostenvergoeding of uitbetaling van vakantiedagen zijn, omdat de fiscale verwerking verschilt.
De bedenktijd is 14 of 21 dagen
De werknemer kan de VSO binnen 14 dagen na totstandkoming schriftelijk ontbinden zonder een reden te geven. De werkgever moet deze bedenktijd in de overeenkomst vermelden. Ontbreekt de vermelding, dan wordt de bedenktijd 21 dagen. De VSO is dus niet automatisch ongeldig doordat de clausule ontbreekt.
De bedenktijd kan niet vooraf worden weggecontracteerd. Ontbindt de werknemer de overeenkomst en sluiten partijen binnen zes maanden opnieuw een VSO, dan geldt de wettelijke bedenktijd niet nogmaals op dezelfde manier. Laat een arbeidsrechtjurist controleren hoe dit in de concrete situatie uitwerkt.
Hoe blijft het recht op WW zoveel mogelijk behouden?
UWV kijkt naar de inhoud van de beëindiging. Voor WW is onder meer van belang dat het initiatief bij de werkgever ligt, dat de werknemer geen dringende reden of verwijtbare werkloosheid kan worden tegengeworpen en dat rekening wordt gehouden met de geldende opzegtermijn.
Bij een te vroege einddatum kan de werknemer te maken krijgen met een fictieve opzegtermijn en pas later WW ontvangen. Tijdens ziekte gelden extra risico's en moet een werknemer niet zonder juridisch advies instemmen met beëindiging. Een VSO garandeert dus nooit automatisch een uitkering, maar correcte formulering voorkomt wel vermijdbare problemen.
Waar samenwerking mogelijk is, kan een VSO minder tijd en juridische kosten vragen dan een betwiste procedure. De vergoeding is daarbij slechts één onderdeel. Opzegtermijn, vakantiegeld, loonheffing en openstaande rechten moeten samen worden berekend. In het verschil tussen een accountant en boekhouder lees je welke financiële expertise daarbij past.
Hoe neem je de mogelijke ontslagvergoeding mee in je bedrijfsvoering?
Een werkgever voorkomt verrassingen door de transitievergoeding als meetbare blootstelling te volgen. Het bedrag dat bij beëindiging vandaag verschuldigd zou kunnen zijn, is op ieder moment te ramen aan de hand van diensttijd en looncomponenten.
Dat betekent niet dat iedere werkgever vanaf de eerste werkdag een boekhoudkundige voorziening op de balans mag opnemen. Voor een voorziening is onder Nederlandse verslaggevingsregels onder meer een bestaande verplichting en een waarschijnlijke uitstroom nodig. Zonder concreet ontslagbesluit of reorganisatieplan is de algemene kans dat iemand ooit vertrekt meestal onvoldoende.
Reken het bedrag wel door in managementinformatie
Een werknemer met acht dienstjaren en een bruto maandloon van € 4.000 vertegenwoordigt op basis van alleen het vaste loon ongeveer € 10.667 aan mogelijke transitievergoeding. Blijft die werknemer nog vijf jaar tegen hetzelfde loon, dan groeit het bedrag tot circa € 17.333. Vakantiebijslag en andere meetellende componenten verhogen de werkelijke uitkomst.
Voor een bv met meerdere werknemers kan payroll jaarlijks een overzicht maken. Dat helpt bij scenario's voor een reorganisatie, langdurige ziekte, beëindiging van tijdelijke contracten of verkoop van de onderneming. Het overzicht is managementinformatie en niet automatisch hetzelfde als een erkende balansschuld.
Wat betekent dit bij de verkoop van een bv?
Een koper onderzoekt tijdens due diligence de personeelskosten, contracten, ziektegevallen en mogelijke reorganisatiekosten. De opgebouwde theoretische transitievergoedingen kunnen onderdeel zijn van die analyse, vooral als personeelsreductie na de overname wordt verwacht.
Een bedrag wordt echter niet automatisch euro voor euro van de koopprijs afgetrokken. Dat hangt af van de transactiestructuur, plannen van de koper, garanties, bekende geschillen en de vraag wie eventuele ontslagkosten draagt. Presenteer daarom zowel de berekening als de aannames erachter.
Stel dat een bv twaalf werknemers heeft die gemiddeld tien jaar in dienst zijn en gemiddeld € 3.500 bruto per maand verdienen. Op basis van alleen dat vaste loon bedraagt de theoretische gezamenlijke vergoeding ongeveer € 140.000. Dat is relevante informatie voor een koper, maar nog geen bewijs dat alle werknemers worden ontslagen of dat direct een voorziening moet worden gevormd.
Heeft een DGA recht op een transitievergoeding?
De positie van een statutair bestuurder en DGA vraagt maatwerk. Een DGA kan een arbeidsovereenkomst met de eigen bv hebben, maar aandeelhoudersmacht, de benoemings- en ontslagbevoegdheid, de statutaire positie en de omstandigheden van beëindiging bepalen welke arbeidsrechtelijke bescherming en aanspraken werkelijk gelden.
De fiscale of werknemersverzekeringsrechtelijke kwalificatie van een DGA geeft niet automatisch het antwoord op de civielrechtelijke transitievergoeding. Laat dit bij vertrek, verkoop of een aandeelhoudersconflict beoordelen door een arbeidsrechtjurist en fiscalist. In DGA-salaris versus dividend lees je meer over de loonstructuur. Ons artikel over Nederlandse jaarrekeningen behandelt hoe verplichtingen in de bredere financiële rapportage passen.
Regel je werkgeversverplichtingen voordat ontslag urgent wordt
De transitievergoeding hoort niet alleen bij grote ontslagrondes. Zij kan verschuldigd zijn na een kort tijdelijk contract, ontslag tijdens de proeftijd, langdurige ziekte of een dienstverband van tientallen jaren. Het verschil tussen een beheersbare en onverwachte kostenpost zit vooral in actuele loondata, correcte timing en een zorgvuldig dossier.
Maak daarom minimaal jaarlijks een indicatieve berekening per werknemer. Controleer bij iedere voorgenomen beëindiging opnieuw de looncomponenten, uitzonderingen, opzegtermijn, cao en actuele compensatieregels. Laat de ontslagroute en VSO juridisch beoordelen voordat iemand tekent.
Wil je inzicht in de mogelijke transitievergoeding binnen je team of payroll zo inrichten dat deze gegevens beschikbaar zijn voordat ze urgent worden? Plan een demo, dan nemen we je situatie door. Neno kan ook helpen bij het oprichten van een bv of bij boekhouding en loonadministratie vanaf de eerste werknemer.
Veelgestelde vragen
Wat is de transitievergoeding?
De transitievergoeding is de wettelijke vergoeding waarop een werknemer doorgaans recht heeft wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of niet voortzet. De regeling staat in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
Geldt de transitievergoeding vanaf de eerste werkdag?
Ja. Sinds 1 januari 2020 bestaat geen minimale duur van twee jaar meer. Ook ontslag tijdens de proeftijd of het niet verlengen van een kort tijdelijk contract kan daarom een vergoeding opleveren.
Hoe wordt de transitievergoeding in 2026 berekend?
De hoofdregel is een derde van het bruto maandloon per volledig dienstjaar. Voor het resterende deel wordt de vergoeding naar rato berekend. Het relevante maandloon kan naast basissalaris ook vakantiebijslag en vaste of gemiddelde variabele looncomponenten bevatten.
Wat is de maximale transitievergoeding in 2026?
Het maximum is € 102.000 bruto. Is het bruto jaarsalaris hoger dan € 102.000, dan geldt maximaal één bruto jaarsalaris.
Wat telt mee als bruto maandloon?
Het basissalaris, vakantiebijslag en een evenredig deel van een vaste eindejaarsuitkering tellen mee. Afhankelijk van de situatie kunnen ook ploegentoeslagen, overwerk, provisie, bonussen, winstuitkeringen en variabele eindejaarsuitkeringen worden meegenomen.
Moet een werkgever na twee jaar ziekte een transitievergoeding betalen?
Ja. Beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid geeft de werknemer in beginsel recht op de volledige transitievergoeding over het dienstverband, inclusief de ziektejaren.
Wat is de WCT en hoe helpt deze werkgevers?
De compensatieregeling laat werkgevers in 2026 bij UWV compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid. De aanvraag moet binnen zes maanden na volledige betaling worden gedaan. Voor 2027 is afschaffing aangekondigd, maar controleer de definitieve wet en het overgangsrecht.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een VSO is een schriftelijke overeenkomst waarmee werkgever en werknemer het dienstverband met wederzijds goedvinden beëindigen. Zij onderhandelen zelf over de vergoeding en andere voorwaarden. De werknemer heeft normaal 14 dagen bedenktijd, of 21 dagen als de werkgever dit recht niet vermeldt.
Wat is een billijke vergoeding?
Een billijke vergoeding is een aanvullende vergoeding die een rechter in bepaalde gevallen kan toekennen wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Er geldt geen algemeen wettelijk maximumbedrag.
Heeft een DGA recht op een transitievergoeding?
Dat hangt af van de arbeidsovereenkomst, statutaire positie, zeggenschap en manier waarop het dienstverband eindigt. De positie van een DGA moet daarom individueel arbeidsrechtelijk en fiscaal worden beoordeeld.
Written by
Nick Knuppe
CEO en oprichter
