Compensatie voor Nederlandse werkgevers stopt naar verwachting in 2028

Wat wordt afgeschaft en wat blijft bestaan?

Er bestaan twee compensatieregelingen van UWV en beide vallen onder het voorstel. De eerste staat sinds 1 april 2020 open voor alle werkgevers. Als een werknemer na meer dan twee jaar arbeidsongeschiktheid wordt ontslagen, is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd. Op aanvraag compenseert UWV onder voorwaarden het wettelijke bedrag. De regeling bestaat omdat de werkgever doorgaans al twee jaar loon tijdens ziekte heeft doorbetaald en een transitievergoeding daarbovenop als een tweede zware kostenpost werd gezien. De tweede regeling bestaat sinds 1 januari 2021 en geldt alleen voor kleine werkgevers: ondernemingen met gemiddeld maximaal 25 werknemers. Als de eigenaar met pensioen gaat of overlijdt en de onderneming daardoor eindigt, kan UWV de transitievergoedingen aan het personeel compenseren. De regeling voorkomt dat een stoppende ondernemer deze bedragen volledig uit privévermogen moet betalen.

De planning is meerdere keren gewijzigd. Het vorige kabinet wilde de regeling bij langdurige arbeidsongeschiktheid vanaf 1 juli 2026 beperken tot kleine werkgevers. De Raad van State uitte kritiek en waarschuwde onder meer voor nieuwe slapende dienstverbanden als werkgevers zonder compensatie een langdurig zieke werknemer in dienst zouden houden. Het huidige kabinet wijzigde wetsvoorstel 36 869 in mei en juni 2026 en koos voor volledige afschaffing voor alle werkgevers per 1 januari 2027. Daarbij werd ook de regeling bij bedrijfsbeëindiging betrokken. De geraamde structurele besparing bedraagt circa € 831 miljoen. Op 15 september 2026 schoof de Miljoenennota 2027 de beoogde afschaffing één jaar door naar 1 januari 2028, tegelijk met andere socialezekerheidsmaatregelen. Dit uitstel is een beleidsbesluit; het wetsvoorstel moet nog worden aangepast en door het parlement worden aangenomen. Zolang de wet niet verandert, past UWV de bestaande regels toe.

Het belangrijkste onderscheid is dat alleen het recht van de werkgever op compensatie verdwijnt. Een werknemer die bijvoorbeeld op 5 maart 2028 na twee jaar ziekte wordt ontslagen, houdt recht op de volledige wettelijke transitievergoeding. Dat recht blijft mede bestaan omdat het uitsluiten van langdurig zieke werknemers mogelijk verboden onderscheid wegens handicap of chronische ziekte zou opleveren. Ondertussen stapelen de werkgeverskosten zich op. Bij een salaris van € 3.500 per maand bedraagt twee jaar wettelijke loondoorbetaling van 70% € 58.800. Na tien dienstjaren komt daar ongeveer € 11.667 transitievergoeding bij, samen circa € 70.500. Veel cao’s en arbeidsovereenkomsten schrijven in het eerste ziektejaar bovendien meer dan 70% loondoorbetaling voor. Onder de huidige regeling compenseert UWV de € 11.667; na afschaffing niet meer. De berekening zelf wordt uitgelegd in transitievergoeding in Nederland.

Regeling 1: de 104-wekentermijn en wie nog compensatie kan aanvragen

Het belangrijkste misverstand is dat de werkgever de zieke werknemer vóór de afschaffingsdatum zou moeten ontslaan. Zo is het overgangsrecht niet opgesteld. De bepalende datum is niet de ontslagdatum, maar de dag na afloop van de periode van 104 weken waarin in beginsel een opzegverbod wegens ziekte geldt.

In de tekst die uitging van de oorspronkelijke ingangsdatum van 1 januari 2027 blijft compensatie mogelijk als die dag vóór de ingangsdatum ligt, ook als het ontslag, de betaling en de aanvraag later plaatsvinden. Neem een werknemer die op 1 december 2024 ziek werd. De 104 weken eindigen rond 30 november 2026, vóór 1 januari 2027. De werkgever behoudt daarom volgens dit overgangsrecht aanspraak, ook als het ontslag in februari 2027 plaatsvindt, de transitievergoeding in maart wordt betaald en de aanvraag in september volgt. De aanvraagtermijn van zes maanden begint op de dag nadat de volledige transitievergoeding is betaald, niet na afloop van de 104 weken. Werd een werknemer op 1 februari 2025 ziek, dan eindigen de 104 weken rond eind januari 2027. Bij een ingangsdatum van 1 januari 2027 bestaat dan geen compensatierecht. Wordt de ingangsdatum overeenkomstig de Miljoenennota verschoven naar 1 januari 2028, dan valt deze werknemer wel binnen het overgangsrecht. De aangepaste wettekst is nog niet gepubliceerd; controleer daarom de definitieve formulering voordat je op de latere datum vertrouwt.

Werkgevers vallen praktisch in vier groepen. Eindigen de 104 weken uiterlijk in 2026, dan is het recht veilig onder beide besproken ingangsdata en ligt de prioriteit bij een juiste aanvraag. Eindigt de termijn in 2027, dan hangt het recht af van de definitieve verschuiving naar 2028. Eindigt de termijn in 2028 of later, dan is er bij de huidige plannen geen compensatie, tenzij de datum opnieuw wijzigt. Is de arbeidsovereenkomst al geëindigd en de transitievergoeding volledig betaald, dan loopt alleen nog de aanvraagtermijn van zes maanden. Een ontslag hoeft niet te worden overhaast om het recht veilig te stellen: de 104-wekentermijn is bepalend. Het dossier moet wel op orde zijn.

Een loonsanctie verandert dit ijkpunt niet. Als UWV wegens onvoldoende re-integratie-inspanningen een verlengde loondoorbetalingsplicht oplegt, telt die verlenging niet mee bij het bepalen van de overgangsdatum. Bij een werknemer die sinds 1 december 2024 ziek is en een loonsanctie van 26 weken krijgt, blijft het ijkpunt dus rond 30 november 2026. De extra kosten van de loonsanctie worden evenmin gecompenseerd. Hetzelfde geldt voor een derde ziektejaar dat uit een cao voortvloeit.

De compensatie kent een maximum dat werkgevers gemakkelijk missen. UWV compenseert de transitievergoeding zoals die was opgebouwd op het moment dat de 104-wekentermijn eindigde. Door het ontslag uit te stellen loopt de diensttijd verder, maar het extra opgebouwde bedrag blijft voor rekening van de werkgever. Een bewust slapend gehouden dienstverband levert dus geen hogere compensatie op. Nauwkeurige ziekteregistratie en re-integratiedocumentatie hangen samen met andere administratieve risico’s die worden besproken in veelgemaakte fouten in de loonadministratie.

Let op: De 104 weken zien op aaneengesloten arbeidsongeschiktheid, niet op twee kalenderjaren. Ziekteperioden met een onderbreking van minder dan vier weken worden samengeteld; na een herstelperiode van ten minste vier weken begint in beginsel een nieuwe termijn. De exacte einddatum hangt af van de eerste ziektedag en eventuele onderbrekingen. Controleer deze datum bij de arbodienst of HR-adviseur. Beëindig het dienstverband niet in strijd met het opzegverbod tijdens ziekte, omdat de werknemer zo’n beëindiging kan aanvechten.

Regeling 2: kleine werkgevers die hun onderneming beëindigen

Voor een kleine werkgever die na dertig jaar ondernemen met pensioen wil, kunnen de transitievergoedingen voor werknemers met lange dienstverbanden een van de grootste kostenposten van de bedrijfsbeëindiging zijn. Neem een ondernemer met acht werknemers, gemiddeld twaalf dienstjaren en een gemiddeld maandsalaris van € 2.800. De transitievergoeding per werknemer bedraagt twaalfmaal een derde van € 2.800, oftewel € 11.200. Voor acht werknemers is dat € 89.600. Zonder compensatie komt dit bedrag op het moment van beëindiging ten laste van de onderneming of het privévermogen van de eigenaar, naast alle andere afwikkelingskosten.

UWV stelt verschillende voorwaarden. De werkgever moet in de tweede helft van het kalenderjaar vóór het jaar waarin de eerste ontslagtoestemming is gevraagd gemiddeld maximaal 25 werknemers in dienst hebben gehad. De onderneming moet eindigen doordat de eigenaar de AOW-leeftijd heeft bereikt of die binnen zes maanden na het ontslagverzoek bereikt, of doordat de eigenaar is overleden. Bij overlijden moet binnen twaalf maanden na het overlijden om beëindiging van ten minste één arbeidsovereenkomst zijn verzocht. UWV moet toestemming hebben gegeven voor het ontslag van minstens één werknemer, of de kantonrechter moet minstens één arbeidsovereenkomst wegens de bedrijfsbeëindiging hebben ontbonden. De transitievergoedingen moeten binnen negen maanden na die toestemming of ontbinding zijn betaald en de betalingen moeten op of na 1 januari 2021 hebben plaatsgevonden. Alleen de wettelijke transitievergoeding wordt gecompenseerd; een bovenwettelijk deel blijft voor rekening van de werkgever.

Het overgangsrecht voor deze regeling gebruikt een ander ijkpunt. Bepalend is of het eerste verzoek dat daadwerkelijk tot toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter leidt vóór de ingangsdatum is ingediend. De overige ontslagen en betalingen mogen later volgen. Omdat de beoogde datum mogelijk naar 2028 verschuift, kan een kleine werkgever met een reëel plan om begin 2027 te stoppen bespreken of indiening vóór 31 december 2026 verstandig is; die datum is onder beide varianten veilig. Bij een beëindiging later in 2027 moet eerst de definitieve wettekst worden gecontroleerd. Een aanvraag is geen vrijblijvende reservering. Na toestemming van UWV moet de werkgever binnen vier weken opzeggen, zodat de aanvraag bij een concreet beëindigingsplan moet aansluiten. De bredere werkgeversverplichtingen voor kleine ondernemingen staan in personeel aannemen als eenmanszaak.

De aanvraagprocedure: wat doe je en wanneer?

Beide compensaties worden digitaal aangevraagd via het UWV-werkgeversportaal, waarvoor eHerkenning nodig is. Als de aanvraag compleet is, beslist UWV in beginsel binnen acht weken.

Voor compensatie na langdurige arbeidsongeschiktheid verloopt het proces als volgt. Stel eerst vanaf de eerste dag van de aaneengesloten ziekte de precieze einddatum van de 104 weken vast en controleer of de werknemer bij het einde van het dienstverband nog arbeidsongeschikt is. Wacht vervolgens totdat het opzegverbod is verstreken voordat je de arbeidsovereenkomst beëindigt. Beëindig met toestemming van UWV of met een vaststellingsovereenkomst; vermeld in die overeenkomst duidelijk dat langdurige arbeidsongeschiktheid de reden voor beëindiging is. Betaal de volledige bruto wettelijke transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Na één maand kan wettelijke rente verschuldigd worden als nog niet is betaald. Vraag de compensatie uiterlijk binnen zes maanden na de dag van volledige betaling aan. Een te late aanvraag doet het recht vervallen, ook als verder aan alle voorwaarden is voldaan. Upload de arbeidsovereenkomst of bewijs van de ingangsdatum, bewijs van de beëindiging, de door UWV gevraagde loonstroken uit de periode vóór het eerste ziektejaar en na het opzegverbod, de berekening en het betalingsbewijs.

Voor de regeling bij bedrijfsbeëindiging controleer je eerst de omvang van de onderneming en de beëindigingsgrond. Daarna dien je het eerste verzoek om ontslagtoestemming in. Na toestemming zeg je binnen vier weken op en betaal je alle transitievergoedingen binnen negen maanden. Vraag compensatie aan nadat alle vergoedingen zijn betaald en uiterlijk binnen twaalf maanden nadat voor de eerste werknemer om ontslagtoestemming of ontbinding is verzocht. UWV formuleert de termijn vanaf het eerste verzoek; wacht daarom niet tot het einde van de termijn. In beide regelingen vergoedt UWV hoogstens het wettelijke bedrag.

De meeste verloren aanspraken zijn terug te voeren op enkele fouten. Een aanvraag vóór volledige betaling van de transitievergoeding wordt afgewezen, net als een aanvraag die buiten de termijn van zes maanden wordt ingediend. Een vaststellingsovereenkomst waarin langdurige arbeidsongeschiktheid niet als ontslagreden staat, kan de aanspraak ondermijnen. Een bovenwettelijke vergoeding verhindert compensatie van het wettelijke deel niet, maar het meerdere wordt nooit vergoed. Ook een verkeerde eerste ziektedag of het meetellen van een loonsanctieverlenging kan het dossier in de verkeerde categorie plaatsen. De tabel vergelijkt beide regelingen.

De nuttigste actie voor de komende weken is een dossiercontrole. Maak een lijst van alle werknemers die langer dan achttien maanden ziek zijn en bereken voor ieder van hen de exacte einddatum van de 104 weken. Met de gegevens van de arbodienst kost dit doorgaans slechts een middag. Daarna weet je welke werknemers onder elke mogelijke ingangsdatum binnen het overgangsrecht vallen en voor wie de definitieve tekst bepalend is. Voor het bredere kader van ontslagregels en werkgeversverplichtingen, zie wanneer is een cao van toepassing?. Wil je ziekte- en salarisgegevens op één plek beheren? Boek een demo of bekijk boekhouding en salarisadministratie.

Veelgestelde vragen

Welke compensatieregelingen voor Nederlandse transitievergoedingen verdwijnen?

Het gaat om twee regelingen: compensatie van de transitievergoeding na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, sinds april 2020 beschikbaar voor alle werkgevers, en compensatie voor kleine werkgevers die de onderneming beëindigen wegens pensionering of overlijden van de eigenaar, beschikbaar sinds januari 2021.

Vanaf welke datum worden de compensatieregelingen precies afgeschaft?

De beoogde datum is nu 1 januari 2028. In de Miljoenennota 2027 is de eerdere datum van 1 januari 2027 met een jaar uitgesteld. Dit is nog een beleidsvoornemen: het wetsvoorstel moet worden aangepast en door beide Kamers worden aangenomen. Andere wijzigingen voor werkgevers per 1 januari 2027 staan in wijzigingen in de loonadministratie per 1 januari 2027.

Verliest mijn werknemer door de afschaffing het recht op een transitievergoeding?

Nee. Het recht van de werknemer verandert niet. Alleen het recht van de werkgever om de betaalde vergoeding door UWV te laten compenseren, staat op de nominatie te verdwijnen.

Mijn werknemer is twintig maanden ziek. Kan ik nog compensatie aanvragen?

Je kunt de werknemer in beginsel nog niet wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ontslaan, omdat de 104 weken niet zijn verstreken. Of later compensatie mogelijk is, hangt af van de definitieve ingangsdatum en het overgangsrecht. Heeft de werknemer onlangs een vermoeden van een misstand gemeld, wees dan extra zorgvuldig: ontslag kan als benadeling worden aangevochten. Bescherming van klokkenluiders behandelt die regels.

De 104-wekentermijn eindigt op 15 december 2026. Kan ik ook bij ontslag in 2027 compensatie krijgen?

Ja. Volgens het huidige ontwerp van het overgangsrecht bepaalt het einde van de 104 weken de aanspraak, niet de latere ontslag- of betaaldatum. Na volledige betaling heb je zes maanden om de aanvraag in te dienen.

Wat is een loonsanctie en verandert die de overgangsdatum?

Een loonsanctie is een verlenging van de loondoorbetalingsplicht die UWV kan opleggen als de werkgever onvoldoende aan de re-integratieverplichtingen heeft voldaan. Zij verschuift het ijkpunt voor het overgangsrecht niet en de extra kosten worden niet gecompenseerd.

Ik ben een kleine werkgever en wil in 2027 met pensioen. Wat moet ik nu doen?

Controleer eerst of je aan de voorwaarden voor een kleine werkgever en de pensioenroute voldoet. Als de onderneming daadwerkelijk begin 2027 sluit, bespreek dan met een adviseur of het eerste ontslagverzoek vóór 31 december 2026 moet worden ingediend. Bij een latere sluiting moet je eerst de definitieve wet controleren. Na UWV-toestemming moet binnen vier weken worden opgezegd.

Hoeveel kan ik onder regeling 1 van UWV terugkrijgen?

De wettelijke transitievergoeding zoals die was opgebouwd bij het einde van de 104 weken, tot het wettelijke maximum van € 102.000 in 2026 of één bruto jaarsalaris als dat hoger is. Bij tien dienstjaren en een maandsalaris van € 3.500 is de vergoeding ongeveer € 11.667.

Hoe vraag ik compensatie aan bij UWV?

Via het UWV-werkgeversportaal met eHerkenning, met het aanvraagformulier voor de toepasselijke regeling en alle vereiste bewijsstukken. UWV beslist in beginsel binnen acht weken nadat de complete aanvraag is ontvangen.

Wat gebeurt er als ik meer dan de wettelijke transitievergoeding heb afgesproken?

UWV compenseert alleen het wettelijke bedrag. Het bovenwettelijke deel blijft voor rekening van de werkgever, maar staat compensatie van het wettelijke deel op zichzelf niet in de weg.